Comment bien recruter dans la génération Z ?
Les candidats à l’emploi de la génération Z, nés après 1995, constituent la toute première génération de véritables « digital natives ». Leur entrée dans le monde du travail présente de nouveaux défis pour les recruteurs et les entreprises.
Alors que 40% des entreprises sont aux prises avec des difficultés de recrutement, voici quelques réflexions qui devraient les aider à mieux comprendre la génération Z, ultra connectée, fuyant la futilité et aspirant à une quête de sens. Ces pistes devraient favoriser entre autres l’adaptation de stratégies de recrutement et donner lieu à des offres d’emploi correspondant aux attentes de ces jeunes.
Faut-il tout miser sur le digital ?
Les jeunes de la génération Z sont tombés dans la marmite du numérique quand ils étaient petits : 80% des jeunes âgés de moins de 20 ans disposent d’un smartphone et y consacrent environ 6 heures par jour. Néanmoins, cela ne signifie pas pour autant qu’il faut tout miser sur l’intelligence artificielle et le numérique. Bien au contraire, les membres de cette génération privilégient l’équilibre de leur existence plutôt que la performance, et utilisent leurs réseaux sociaux de façon plus qualitative que leurs aînés. Ils aspirent à travailler en mode projet et louent le travail collaboratif.
Une plus grande proportion de digital dans les stratégies de recrutement
Une option des plus intéressantes pour les PME désirant limiter leurs investissements dans l'adaptation de leurs politiques de recrutement à la génération Z, est de miser sur l’intelligence artificielle. La popularité grandissante de la messagerie instantanée (un mode de communication beaucoup plus accessible, fluide, et simple d’utilisation) a conduit à l’émergence de robots conversationnels dans de nombreux secteurs, et celui du recrutement n'y fait pas exception. En effet, des chatbots spécifiquement dédiés au recrutement, étant activés par le biais par exemple de l’application Messenger, permettent d’enrichir par une expérience inédite l’interaction avec les jeunes candidats et de la faciliter.
Mettre davantage l’accent sur le côté humain
Parvenir à approcher le paradoxe de la génération Z implique également pour les recruteurs de revoir leurs procédures traditionnelles. Si l’approche centrée sur le CV a porté fruit auprès de générations précédentes pour évaluer leurs compétences techniques, celle-ci n’est pas la plus appropriée quand vient le temps d’évaluer des compétences comportementales et transversales.
Or, c’est en portant davantage attention aux compétences dites « soft skills » que les recruteurs et les employeurs s’harmoniseront avec la personnalité des candidats de la nouvelle génération. Rapidité d’apprentissage, créativité, positivité et esprit d’équipe font partie des compétences qui figurent parmi les plus recherchées.
Pour ce faire, plusieurs entreprises ont développé une approche ludique du recrutement, désignée en tant que « business games ». Finir premier à ces nouvelles définitions du « jeu » n’est pas tant ce qui importe le plus pour les jeunes, mais c’est dans le processus même qu’ils trouvent véritablement leur compte : aller à la rencontre d’experts d’un secteur, attirer l’attention de professionnels haut positionnés, être recruté(e) dans le cadre d’un stage, découvrir le quotidien d’un métier, enrichir son réseau de contacts, etc.
Ainsi, preuve est encore donnée que la personnalité de ces jeunes candidats pèsera au moins aussi lourd que leurs compétences et leurs talents.
Sources :
Article sur le site Harvard Business Review
Article sur le site Cadre Emploi