Le recrutement est un processus complexe qui requiert une analyse objective des candidats et des situations. Toutefois, la prise de décision des recruteurs peut être altérée par des biais cognitifs qui, bien qu’utiles, se révèlent parfois contreproductifs. Pour mener à bien leurs missions, les professionnels des ressources humaines doivent, non seulement prendre conscience de ces jugements hâtifs et parfois erronés, mais aussi apprendre à en éviter les pièges.

Comprendre les biais cognitifs

Le biais cognitif se définit selon Le Robert comme une : distorsion dans le traitement d'une information, susceptible de fausser le raisonnement et le jugement. Les travaux de Daniel Kahneman et Amos Tversky, précepteurs dans la théorisation de ce concept, ont grandement contribué à leur vulgarisation.  

Même s’ils ont souvent mauvaise presse, les biais cognitifs sont avant tout des mécanismes qui aident à des prises de décision rapides dans diverses situations. Ces biais étant par essence involontaires, ils peuvent détourner insidieusement le jugement d’une personne. Le recruteur étant avant tout humain, il est influencé par ses biais. Pour en limiter les effets, il est impératif de les identifier au préalable afin de les apprivoiser.

Ces biais cognitifs à apprivoiser par les recruteurs

Différents biais cognitifs peuvent se manifester dans le cadre d’un recrutement. On en distingue différents types : les biais cognitifs qui jouent sur la mémoire, les croyances ou le jugement.

Dans la catégorie des biais en rapport avec la mémoire, on retrouve les biais mnésiques : effet de simple exposition, effet de primauté ou effet de récence. L'effet de récence fait référence à la tendance que l’on a à se souvenir des informations les plus fraîches. Cela suppose qu’il y a plus de chances que le recruteur favorise le dernier candidat qu’il trouve suffisamment qualifié. Ce biais peut amener le recruteur à négliger d’autres bons profils au profit des plus récents.

L’effet de primauté est aussi susceptible de faire pencher l’issue de l’interview du bon ou du mauvais côté. Ici, le recruteur base tout son jugement sur la première impression. Il reste ainsi moins sensible aux autres signaux positifs durant l’entretien.

En ce qui concerne les biais en rapport avec des croyances préexistantes, on peut citer l’effet de halo, le biais de stéréotype et le biais de projection. L'effet de halo est un biais qui pousse à prêter des qualités ou des défauts à un candidat en partant d’une caractéristique plus ou moins saillante. Un individu bien habillé est ainsi souvent jugé plus compétent qu’un individu à l’apparence physique plus négligée.

Certains biais cognitifs comme le biais de cadrage et le biais de contraste mettent à mal le jugement du recruteur. Il aborde les échanges avec des a priori et ne prend pas le recul nécessaire pour en cerner le contexte et le contenu.  

Le biais de l’entomologiste (privilégier les hard skills au mépris des soft skills) et le biais de naïveté (quand le jugement est davantage dicté par les émotions que par des faits) font également partie des biais cognitifs à même de fausser un recrutement.

Ainsi, en connaissant les différents biais cognitifs qui peuvent se présenter à lui quand il se trouve face à un candidat, le recruteur appréhendera l’évaluation de celui-ci avec plus d’objectivité, ce qui l’amènera à des prises de décisions plus appropriées.

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