La crise sanitaire a fortement impacté les entreprises et provoqué d’importantes mutations structurelles. Face à cela, les DRH doivent faire preuve d’adaptation. D’autre part, ils sont, bien plus qu’en 2020, interpelés par les salariés qui s’interrogent sur leur carrière au sein de ce contexte mouvant. Comment peuvent-ils les accompagner ?

Offrir à ses salariés la bonne place

Pour les entreprises, qui ont à intégrer ces changements dans leurs processus de production et de communication, se montrer « agile » est une nécessité impérieuse. Il s’agit de « changer de logiciel », d’être capable de faire un pas de côté pour prendre du recul et innover. Les performances de l’entreprise au moment de la sortie de la crise économique dépendront de cette capacité, ainsi que de la faculté d’offrir aux employés la bonne place, celle qui répond le mieux à leurs besoins et aspirations tout en profitant à l’organisation.

Il est devenu à la fois crucial et bien plus complexe, pour les DRH, de gérer les carrières des collaborateurs. Le nouveau paysage professionnel y est pour beaucoup, avec la mise en place du télétravail qui se pérennise peu à peu. C’est la raison pour laquelle les managers doivent s’appuyer sur une culture d’entreprise renforcée et des valeurs partagées par tous. Dans ce contexte, la politique de mobilité interne permettra elle aussi de mieux appréhender les carrières des salariés qui sont intéressés par cette possibilité de progression.

Le nécessaire besoin d’évolution

Les entreprises sont en train d’effectuer leur révolution digitale, qui impacte profondément leurs circuits de décision et de communication. Les managers voient leurs pratiques évoluer. Ils doivent se préparer à ces changements et définir ce que sera le leader de demain. Des priorités nouvelles ont vu le jour avec la crise sanitaire : RSE, besoin pour les collaborateurs de réviser son mode de vie, etc. Les cadres ont besoin de savoir accompagner ces transitions et de profiter de nouvelles opportunités pour doper leur carrière. Ils veulent également savoir que ces nouvelles valeurs trouvent un écho accru dans l’entreprise.

On sait déjà que certaines connaissances et compétences techniques actuelles devront être totalement renouvelées d’ici à cinq ans. Cela permet aux DRH de définir la façon dont les collaborateurs devront se former et de projeter pour eux de futures évolutions professionnelles.

Connaître ses équipes

Pour faire face à ces mutations, les DRH ont à leur disposition un panel de solutions. Un levier important demeure pour eux leur capacité de réaliser un accompagnement sur-mesure, en connaissant bien leurs collaborateurs et en mettant en valeur leurs soft skills. Ces « compétences douces » ou compétences transversales sont en effet à développer car ce sont sur elles que vont reposer les possibilités de progression ou de reconversion des salariés, quand les compétences techniques, elles, passeront au second plan.

Les salariés sont en forte demande à ce niveau. Ils souhaitent que la dimension humaine de leur fonction soit prise en compte plus qu’auparavant et la mettent en avant pour demeurer fidèle à leur organisation. Ils désirent être accompagnés, réfléchir à leur projet professionnel et évoluer au sein de l’entreprise. Les structures qui apporteront la démonstration de leur véritable investissement dans ce domaine présenteront un avantage concurrentiel et se montreront aussi bien plus attrayante pour les futurs employés.

Ainsi, pour relever les défis qui se présentent aux entreprises, mettre en œuvre une politique de mobilité interne efficace et innovante, aider les collaborateurs à se révéler constituera assurément un des challenges majeurs des DRH dans les années à venir.

Source : article sur HR Voice