Fidélisation des cadres : comment garder ses meilleurs éléments

Face à une conjoncture économique en progrès et à des vagues de recrutements en perspective, les entreprises ont tout intérêt à prendre conscience des leviers d’attraction et de fidélisation des cadres, et à agir pour ne pas voir partir leurs meilleurs talents à la concurrence.

En effet, les statistiques montrent que 79 % des jeunes salariés envisagent de quitter leurs sociétés pour s’envoler vers d’autres horizons dans les cinq années à venir.
Quelle est donc aujourd’hui la relation des cadres à leur travail ? Quelles sont leurs aspirations ? Quel équilibre souhaitent-ils entre leur vie privée et leur vie professionnelle ? Les motivations diffèrent-elles entre les générations seniors et les nouvelles générations Y et Z (nées à partir des années 80) ? Ce sont ces éléments que les entreprises doivent appréhender pour offrir à leurs employés un terrain motivant et propice à l’épanouissement.

Un environnement stimulant et porteur de sens

Quant on sait que 53 % des professionnels de la génération Y et 47 % de ceux de la génération X ont peur de stagner sans perspective d’évolution, on constate que l’effort à fournir pour les entreprises est de taille. Certes les défis doivent être à la hauteur et se montrer stimulants, accompagnés de perspectives d’évolution de carrière attrayantes.

Certes les cadres, et plus encore parmi eux les jeunes générations, sont sensibles à leurs conditions de travail et privilégient l’autonomie, la responsabilisation, la flexibilité des horaires. Si les générations X et Y recherchent un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelles, la génération Z, quant à elle, ne semble plus établir de frontière et agit en mode ultra connecté avec une logique de communauté.

Mais ce que tous les salariés ont en commun, c’est une attention accrue portée à la mission de l’entreprise et à la façon dont ils peuvent y contribuer. Au-delà d’une rémunération attractive, l’impact sociétal de l’entreprise et le profil de l’employeur comptent. Les attentes vont vers un management plus horizontal, participatif, dans lequel la notion de collaboration débouche sur des réalités concrètes. Souplesse de fonctionnement, absence d’autoritarisme, explications données lors de nouveaux projets dans un souci de transparence, telles sont les habitudes de travail à mettre en place. Les candidats recherchent une ambiance chaleureuse, ainsi qu’une culture d’entreprise valorisante pour ses employés, à laquelle ils seront satisfaits de contribuer.

Le digital et les relations

La place d’Internet dans les recrutements ne se dément pas. Les candidats utilisent massivement les jobboards et les sites d’annonces pour accéder à l’emploi. Les recruteurs doivent donc se tenir au cœur de ces flux et savoir manier les indicateurs.

De même les jeunes générations baignent dans les réseaux sociaux. Il est par exemple intéressant pour les employeurs d’encourager leurs collaborateurs à émettre des avis sur l’entreprise, à travers leurs propres comptes de réseaux tels que LinkedIn ou Twitter. L’impact est alors beaucoup plus important que si l’entreprise elle-même cherchait à toucher les candidats potentiels.

Enfin, la cooptation reste toujours un moyen de mise en relation très efficace. Elle permet de recruter des profils présentant un réel intérêt pour l’entreprise. Certaines sociétés comme Open ont même poussé la démarche jusqu’à rémunérer le parrain, en cas d’intégration de la personne candidate.

La réputation ou le développement de la marque employeur

Toutes les occasions de faire parler de l’entreprise en bien sont bonnes à prendre. Une marque employeur bien entretenue fait faire des économies à la société, aussi bien au niveau du recrutement que de la gestion de la masse salariale. En effet, la stabilité des effectifs est plus grande si la marque employeur est forte.

Une entreprise qui veut valoriser sa marque va développer son image en participant à diverses causes associatives, humanitaires, culturelles. Elle peut participer à des salons au cours desquels des candidats potentiels pourront rencontrer des salariés de la société. Un mode d’interaction à expérimenter est le salon virtuel, qui permettra de toucher les candidats les plus jeunes. Un partenariat avec des écoles supérieures peut s’avérer également très intéressant en terme de repérage de jeunes talents.

Tenir ses promesses

Aujourd’hui, lors d’un entretien d’embauche, le candidat dispose des mêmes atouts que le recruteur en terme d’informations. Chacun a pu aller chercher sur Internet les éléments dont il souhaitait disposer sur l’autre. Les candidats ont pu obtenir des témoignages de la part de salariés en poste, si bien qu’ils possèdent une vision assez exhaustive de l’entreprise et de ses valeurs. Les jeunes sont exigeants vis-à-vis du futur recruteur car ils en attendent un fonctionnement qui corresponde à leurs critères. Les moins jeunes apportent en plus leur expérience dans la balance.

L’entreprise aura tout intérêt à soigner la phase de candidature en se montrant respectueuse vis-à-vis du candidat et en faisant des promesses qu’elle pourra tenir. Gare au retour de bâton si la mission a été présentée de façon trop belle. Sans espérer un poste qui réponde en tous points à leurs souhaits, et dotés d’un sens des réalités, les candidats veulent une honnêteté du recruteur, une présentation sans faux semblants de la mission à accomplir.

Pour finir, les promesses doivent être suivies d’effets : l’entreprise doit faire preuve de réactions rapides dans ses interactions avec les nouveaux employés et agir pour faciliter leur intégration.
Pour conserver ces nouveaux talents, il lui faudra faire preuve d’écoute et de proactivité, proposer des échanges sur les pratiques en œuvre, des espaces de collaboration, des challenges stimulants, et enfin accompagner ses cadres dans leur évolution au sein de l’entreprise.

Sources :
Article sur le site Maddyness
Article sur le site de l'Apec

Crédits photo : Dale Beaumont / Flick'r